Қазір кейбір компания қызметкермен келісімшартқа отырмай жұмыс істейді. Ауызша келсімшартқа отырып, жұмыс беруші қызметкердің құқығын бұзса, не жалақысын төлемесе, қызметкер өзінің құқығын қорғай алмай қалады. Мұндай проблемаға тап болған қызметкерге заңгер Эльнура Кішкенбаева бірталай кеңес берді.
1. Ауызша келісімнің күші бар ма?
Ауызша келісімнің заңды күші жоқ. Себебі еңбек шарты жоқ. Келісім ауызша жасалып, сосын проблема туса, оны әділ шешу қиын. Еңбек шартын жасау — жұмыс берушінің міндеті. Сондықтан жұмыс беруші қызметкерді еңбек шартын жасамай алса, ол заңды бұзып тұр.
Жұмыс беруші еңбек шартын жасамаса, не дұрыс рәсімдемесе, онда ол жауапқа тартылады. Мұндай жағдайда жұмыс берушіге Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодекстің 86-бабының 1-бөлігі бойынша, 30-150 айлық есептiк көрсеткiш мөлшерi аралығында айыппұл салынуы мүмкін.
Қызметкер еңбек шартын жасап, міндетті түрде өзіне көшірмесін беруді талап етуге құқылы. Еңбек кодексінің 33-бабының 3-бөлігінде қызметкерді еңбек шартын жасағаннан кейін ғана жұмысқа жіберуге болатыны жазылған.
2. Қызметкерге келісімшарт құжаты берілмесе, ол кімнен көмек сұрай алады?
Мұндай жағдайда қызметкер өзінің немесе жұмыс орнының мекенжайы бойынша еңбек инспекциясы жөніндегі жергілікті органға не сотқа барып, еңбек заңнамасы бұзылғаны туралы арыз беруге құқылы.
Ауызша келісімшартқа отырып, кейін жұмыс беруші қызметкердің құқығын бұзса, бұл мәселені де еңбек инспекциясы шешеді.
Еңбек инспекциясына барып, жазбаша түрде арыз жазуы қажет. Оған қоса арыз жазғанда жұмыс беруші туралы толық ақпарат, қызметкердің қандай құқығы бұзылғаны және оның бұзылғаны туралы дәлел болуы керек.
Ондай дәлелдерге қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы хат алмасу, аудио, видео жазбалар жатады.
Еңбек инспекциясы арызды қабылдағаннан кейін тексеру жұмыстарын жүргізеді. Құқықбұзушылық анықталса, еңбек инспекциясы жұмыс берушіге кемшіліктерді жою туралы нұсқау береді.
Егер нұсқау бойынша кемшілік жойылмаса, жұмыс беруші жауапкершілікке тартылады.
3. Компанияның қызметкеріне айыппұл салуға құқы бар ма?
Кейбір компания қызметкер жұмысқа кешіксе, не жұмысында қате жіберсе, оның жалақысынан белгілі бір соманы ұстап қалады.
Еңбек кодексінің 64-бабында жұмыс берушілер қолданыла алатын тәртіптік жазалар көрсетілген. Оның ішіне ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс кіреді. Оған қоса жұмыс беруші қызметкері теріс қылық жасағаны үшін тәртіптік жаза қолдануға құқылы. Бірақ ол Қазақстан заңдарында көрсетілмеген тәртіптік жаза болмауға тиіс.
Кейбір негіздер бойынша еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу түрінде жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін тәртіптік жаза қолдануға құқылы, және бұл заңда немесе ҚР басқа заңдарында көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді.
Жұмыс берушінің заңда жоқ тәртіптік жазаларды қолдануға еш қақы жоқ. Мұның ішіне ақшалай айыппұл салу да жатады.
Демек, ондай тәртіптік жаза заңды емес. Мұндай жағдайда қызметкер еңбек инспекциясына барып, шағымдануға құқылы.
4. Қызметкер жұмыстан шығар алдында орнына адам табуға міндетті ме?
Еңбек кодексінің 56-бабында көрсетілгендей, қызметкер жұмыстан шығатынын жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын айтып, еңбек шартын бұзуға құқылы. Өзінің орнына адам табу және оны үйрету қызметкердің міндетіне кірмейді.
Жұмыс берушілер қызметкерге орнына адам табуды талап етсе, ол еңбек инспекциясы басқармасына барып, шағым жаза алады.
5. Қызметкерге тағылымдамадан (стажировка) өткені үшін ақы төлене ме? Оның белгілі бір мерзімі бар ма?
Еңбек кодексінде «жұмысқа қабылданарда әуелі тағылымдамадан өту керек» деген түсінік жоқ. Негізі тағылымдама дегеніміз - жұмыс істеп жүрген қызметкердің жұмыстағы оқу процесі. Қызметкер тағылымдамадан өтіп, кәсіби білігін арттырады.
Жоғарыда айтқанымыздай, заңда тағылымдама туралы ештеңе жазылмаған. Сондықтан оқу процесі бірнеше жылға созылуы мүмкін.
Бірақ заңда "сынақ мерзімі" деген ұғым бар. Еңбек кодексінің 36-бабында көрсетілгендей, қызметкер жұмысқа тұрғанда сынақ мерзімі беріледі. Сынақ мерзімінде жұмыскердің қызметіне қаншалық сай екені тексеріледі. Ол үш айдан аспауға тиіс. Сынақ мерзімі үшін міндетті түрде келісімшарт жасалып, сонда көрсетілген еңбекақы төленеді. Сынақ мерзіміндегі жалақы мөлшерін жұмыс беруші белгілеп, төлеп отырады.
6. Компания банкрот болса, ауызша келісімшартқа отырған қызметкерге жалақы қалай төленеді?
Ауызша келісімшартқа отырған қызметкерге келісілген жалақы мөлшерін дәлелдеу қиынға соғады.
Алайда бірге жұмыс істеген куәгерлердің көмегімен, қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы хат алмасу, осыған дейінгі жалақыны банк шотына аударған фактілер, тіркеу кітапшалары, аудио-видео жазбалар арқылы дәлелдеуге болады.
Компания банкрот болып, жұмысы тоқтаса, барлық қызметкерге тиісті жалақысын төлеуі қажет.
Заңда жұмыс беруші заңды тұлға болып саналады, ал қызметкер жеке тұлға болып қарастырылады. Заңды тұлғаның ісі таратылды, банкротқа ұшырады делік. Оның жеке тұлға алдында берешегі қалды делік. Мұндай кезде жұмыс беруші жалақы және өзге де төлемдердің мөлшері көрсетілген ресми анықтама беруге міндетті.
Қызметкер осы анықтаманы алып, заңды тұлғаны таратқан комиссияға немесе сотқа ұсына алады. Бұл туралы Еңбек кодексінің 62-бабы, 3-бөлігінде жазылған.
Еңбек кодексінің 131-бабында өтемақы туралы жазылған. Еңбек шартын жұмыс беруші бұзса, қызметкерге өтемақы үш жұмыс күні ішінде төленуі қажет. Жұмысынан айырылғандықтан, екі айлығының орташа мөлшері көлеміндегі өтемақы және жыл сайынғы еңбек демалысының қолданбаған күндері үшін өтемақы төленеді.