Теорий мотиваций в системе управлений

За последние десятилетия экономическая и политическая жизнь Казахстана претерпела серьезные изменения. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. В результате чего устанавливаются новые отношения между предприятиями, разрабатывается соответствующее им правовое регулирование. В этих условиях кардинально меняется и совершенствуется отношение к персоналу предприятий. С переходом нашей страны к рыночным отношениям, имеющим свою специфику, стало очевидным, что законы рынка предопределяют у людей совершенно отличные от социалистических мотивы и ценности. Можно утверждать, что в настоящее время в Казахстане идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня развития теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в РК, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики. В условиях перестраивающейся системы производственных отношений учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом приобретает особую значимость. Руководители предприятий всегда полагали, что для эффективного стимулирования производственной деятельности достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использования их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей. Эффективное управления невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом. Актуальность темы вхождение Казахстанской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса на интенсивные методы работы и достижение соответствующего мировым стандартам качества продукции. В этих условиях резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации. Применяемые методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и всей экономической жизни в целом. Это можно объяснить в первую очередь тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных отношений. Однако слабая изученность и обусловленный этим недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводят к тому, что потребности предприятий в необходимом кадровом потенциале полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Можно утверждать, что в настоящее время в РК идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в РК, а также, что немаловажно, от национальных особенностей казахстанской экономики. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает: во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частности; во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной солидарности работающих. В-третьих, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника, обеспечивающих наиболее эффективное выполнение поставленных задач. Естественно, передовым руководителям следует обращать особое внимание на вопросы трудовой мотивации работников на поиск действенных мотивационных стимулов для всех групп персонала к эффективной, активной, высококачественной и динамичной работе, необходимой для прогрессивного развития предприятия в новых условиях хозяйствования. В то же время, большинство руководителей и специалистов имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, в частности в квалифицированном применении различных мотивационных систем, что существенно тормозит процесс развития их организаций. Сложность и многообразие проблем мотивационного управления персоналом определяют актуальность темы диссертационного исследования. Состояние изученности проблемам управления персоналом, а также созданию мотивационных систем в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию, методологию и практику социально-экономических отношений. В настоящее время разработаны и апробируются в практической деятельности множество мотивационных моделей, авторы которых широко известны в области экономической, социологической и управленческой науки. В этих моделях исследованы различные системы факторов побуждения работников к деятельности, а также способы управленческого воздействия на мотивационные предпочтения работников. Много внимания уделяется системам и формам оплаты труда, как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы предприятий. Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персоналом российских предприятий пока не отвечают современным требованиям. Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций и т.п. практически не проводится. Еще более существенными представляются проблемы в исследовании современной практики мотивации труда, которая осуществляется скорее как разновидность искусства, нежели как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях. Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности работы предприятия. Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности. Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника. В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблемы создания мотивационных систем управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы диссертационной работы. Цель и задачи исследования. Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики сформулировать основные положения по развитию системы управления персоналом путем разработки комплексной мотивационной системы, учитывающей внешние и внутренние факторы мотивации персонала. Дня реализации поставленной цели в работе предполагалось решить следующие задачи:

  • Провести историко-хронологический анализ эволюции теоретических взглядов и опыта организации управления персоналом и на их основе определить исходные методические функции и принципы управления персоналом.
  • Обосновать необходимость системного подхода к разработке мотивационных систем и определить методы и принципы организационного механизма мотивации персонала.
  • Разработать и обосновать концептуальные подходы к поэтапному формированию системы мотивации персонала и раскрыть приоритетные стратегические направления и первоочередные задачи предприятия в области мотивации персонала.
  • Разработать конкретные рекомендации, ориентированные на практику внедрения комплексных мотивационных систем управления персоналом, являющихся инструментом повышения эффективности работы предприятия и общества в целом.
  • Применить в экспериментальном порядке разработанную мотивационную систему управления персоналом для сотрудников предприятий и оценить влияние обобщенных показателей трудового поведения на экономическую эффективность деятельности организации.

Объектом исследования являются социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на деятельность предприятия. Предметом исследования выступают управленческие социально-трудовые отношения, связанные с организационной деятельностью предприятия. Теоретические и методологические исследования теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных учреждений РК, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, в том числе Законы и Постановления правительства Республики Казахстан. При решении поставленных задач применялись методы: сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований. Научная новизна исследования заключается в обобщении, существенном дополнении и развитии сложившейся методологии управления персоналом и мотивации труда. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации: – реализован системный подход к проблеме развития методологических аспектов мотивационной системы управления персоналом и раскрыто содержание мотивационных систем как комплекса социально-трудовых отношений, позволяющих сохранить баланс интересов работодателей и наемных работников. Сформулирован подход к управлению персоналом с учетом возрастающей роли личности работника, влияние специфических факторов деятельности предприятия, степени ответственности и коллективного характера труда. Определены условия реализации социально-экономических, психологических и организационно-административных методов мотивации и сформированы соответствующие им принципы управления персоналом. – Разработан комплексный подход к созданию мотивационной системы на предприятии, учитывающий интеграционную, обучающую и адаптирующую функции управления персоналом. Начало истории управления персоналом, по данным некоторых источников, прослеживается в Англии, где каменщики, плотники, кожевники и другие ремесленники объединялись в гильдии, используя свои объединения для улучшения условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах. Существенно расширилась эта сфера с приходом промышленной революции во второй половине XVIII столетия, которая заложила основы нового сложного индустриального общества. Как известно, промышленная революция заменила малопроизводительный ручной труд властью пара и машин. Условия работы, общественные формы разделения труда существенным образом изменились. Новый тип служащего, – это руководитель, который не обязательно являлся собственником, как это имело место в прошлом, а становился могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями заметно рос разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно урегулированием отношений с рабочими. Основные полномочия первых специалистов по управлению персоналом сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю условий труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы. История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897 году, в Англии – в 1909 году, в России – в августе 1917 года. В США появление первых отделов занятости в фирмах датируется 1900 годом (“Гудрич корпорейшн”). Главной функцией этих отделов бьш наем рабочей силы. Начиная с 20-х годов, в состав этих отделов стали вводить профессионалов по организации и учету труда, а также по оценке и профессиональной подготовке персонала, а уже в 30-х годах стали значительно расширяться функции кадровых 15 подразделений, которые начали заниматься также вопросами повышения квалификации кадров и расстановки персонала, использованием и развитием различных систем материального стимулирования. Серьезные изменения в технологии, расширение и рост предприятий, появление и развитие профсоюзов, вмешательство государства в дела работающих повлекли за собой возникновение и эволюцию структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. В экономической литературе первые специалисты по управлению человеческими ресурсами именуются по-разному. Но во всех странах эти специалисты определялись, как «посредники благополучия». Их функция состояла в осуществлении посреднических функций между администрацией и рабочими; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно предпринять, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Значительные изменения в управлении персоналом произошли в индустриально развитых странах в 20-30-е годы XX века. Эти изменения стали следствием таких явлений как возникновение и развитие “научной организации труда” или “научного управления”, распространения профсоюзного движения, активного вмешательства государства в отношения между работодателями и работниками. В работах исследователей этих лет – Фредерика Тейлора (США) и Анри Файоля (Франция), появляются основы теории “научного управления”. Эта теория совершила “тихую революцию” в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности. Теория “научного управления” базировалась на утверждении, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие повысить его производительность. Кроме того, в основе разработки этих методов лежали достижения естественных наук и психологии, а также систематическое изучение существующих рабочих методов и проведение экспериментов. В связи с распространением идей “научного управления” появилась новая профессия – инженер по изучению и оптимизации рабочих методов. Развитие машинного производства, с одной стороны, превратило труд в механический и однообразный процесс, с другой – объединило массы рабочих в рамках промышленных предприятий и способствовало росту и активизации профсоюзного движения. Значительно обострившиеся отношения с рабочими, объединенными в профсоюзы, повлекли за собой создание новых специальных должностей администраторов, в обязанности которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса. Впоследствии, резкое расслоение общества и бурный рост производительных сил в промышленно-развитых странах, заставили правительства этих стран включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. В 30-40-х годах XX столетия во многих развитых странах были приняты законы, корректирующие практику управления персоналом организации. В США, например, были приняты законодательные акты о социальном страховании (1935г.) и о справедливости трудовых стандартов (1938 г.), которые регламентировали минимальный уровень оплаты труда, сверхурочной работы, условия оценки труда, техники безопасности в различных отраслях промышленности. Во Франции в 1936 году были приняты законы о повышении зарплаты рабочим и служащим, оплачиваемых отпусках, об установлении 40-часовой рабочей недели. В Японии в 1947 году был принят закон о трудовых стандартах. В результате этих законодательных изменений в организациях появилась потребность в экспертах в области трудового законодательства и, как следствие, стали создаваться специальные отделы, призванные заниматься этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров. Отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли в организации подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, выплатой заработной платы, разбором конфликтов, присутствием в судах и др. Их действия рассматривались как чисто технические, вспомогательные для руководства организации. Все решения по управлению персоналом принимались руководством без участия сотрудников отделов кадров. В период второй мировой войны, когда большая часть персонала промышленных предприятий была призвана в армию, перед отделами кадров была поставлена важнейшая задача – принять на работу и обучить сотни тысяч новых работников необходимым профессиям, и сделать это нужно было в очень короткие сроки. Эта задача была успешно решена, и с этого времени вопросы набора и подготовки кадров становятся функциями отделов по управлению человеческими ресурсами. В послевоенный период американские компании впервые начали заниматься переподготовкой своих специалистов. Внутри компаний значительно возросло значение профессиональной подготовки работников, а вместе с тем возросла и роль отделов кадров, управляющих данным процессом. В 50-е годы XX столетия вновь проявился интерес к концепции “человеческих отношений”, выдвинутой в конце 20-х годов американскими учеными Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергером, суть которой заключалась в том, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от того, как управляющие относятся к исполнителям, то есть не от механистического подхода, а от человеческого фактора. Работы Д. Мак Грегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергера, повлияли как на подготовку будущих руководителей, так и на практику управления в целом. Мак Грегор, например, высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей. В начале 60-х годов во многих странах обострились противоречия между технократическим руководством и рядовыми работниками, которые начали активно проявлять недовольство уровнем жизни, незаинтересованность в результатах труда. Как следствие этого, появилась высокая текучесть персонала.

В целом сущность мотивации, которая заключается в стимулировании работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Было выявлено, что стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляться мотивирование. Так же были изучены задачи мотивации:

  • формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
  • обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
  • формирование у каждого руководителя демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

  • процесса мотивации в организациях;
  • индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
  • изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Мотивация была рассмотрена как процесс, теоретически может быть представлена в виде следующих одна за другой стадий:

  • возникновение потребностей;
  • поиск путей устранения потребностей;
  • определенные направления действий;
  • осуществление действия;
  • осуществление действия за получение вознаграждения;
  • удовлетворение потребностей.
«Baribar.kz-тің» Telegram-каналына жазыламыз!