ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА: СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В общем виде зарплата выплачивается исходя из трех главных критериев время; количество, комбинация времени и количества.

Каждый из них будет рассмотрен мною подробнее.

Время. Это традиционный подход, по которому работник получает плату за фактическое время, проведенное на рабочем месте. При этом фиксируется стоимость одного часа. Имеет свои преимущества и недостатки. Несложно рассчитывать недельную зарплату, расходы на нее. Но это не означает, что работа будет производительной и может привести к удорожанию наблюдения за тем, как она выполняется.

Количество. Этот подход предполагает, что работник будет получать за свои усилия а не за свое присутствие. Схема оплаты может предполагать оплату либо просто за количество, либо за степень исполнения.

Сочетание времени и количества. Некоторые отрицательно относятся к сдельной зарплате, потому что она зависит от индивидуальных способностей. Для устранения возможных конфликтов применяется гарантированный минимум оплаты, основанный на сдельной выработке.

Основная зарплата может сопровождаться различными видами доплат. К ним относятся следующие:

  • плата за сверхурочные;
  • за работу в выходные (в 1,5 раза выше в субботу и в 2 раза — в воскресенье);
  • надбавка за работу во вторую или третью смену;
  • региональные надбавки;
  • специальные надбавки (например, за вредность);
  • премии за производительность.

Традиционно зарплата большинства рабочих определяется в результате процесса, получившего название “свободный коллективный договор”. Этот процесс является результатом переговоров между нанимателями и рабочими организациями о зарплате и условиях труда. Основным принципом, составляющим практику коллективного договора, является добровольное принятие сторонами условий. Однако экономические условия часто вынуждают к государственному контролю за доходами и ценами. Результатом большинства переговоров о зарплате является компромисс между взглядам и каждой из сторон Их аргументы традиционно основаны на известных моментах, рассматриваемых ниже.

Стоимость жизни Естественным является желание рабочих организаций получать прибавку к зарплате, которая по крайней мере была бы равна росту стоимости жизни, оцениваемому индексом розничных цен. Также важно, чтобы учитывался и общий рост доходов. В связи с этим средние доходы за среднее рабочее время могут быть сравнены с изменением розничных цен для выяснения того, в каком направление изменяется реальная зарплата.

Сравнителъностъ. Когда работа схожего типа выполняется в различных отраслях, профсоюзы стремятся к сопоставлению уровней зарплаты. Хотя сопоставимость важна для обеспечения единообразия соглашений различных групп рабочих, спорными являются попытки установить уровни зарплаты для вспомогательных рабочих.

Процветание фирмы или отрасли. Относительное положение фирмы или отрасли — важный фактор при проведении переговоров между предпринимателями и профсоюзами. Тенденция роста будет принуждать профсоюзы к установлению более высокого уровня зарплаты, а нисходящая тенденция будет ограничивать размер средств на зарплату. Но при любом состоянии фирмы или отрасли нельзя забывать, что имеется масса претендентов на ресурсы фирмы, например держатели акций, программы замещения основных фондов, потребности действующего капитала и инвестиционные проекты.

Традиции. Традиционно высокие заработки и дополнительные льготы в отрасли будут оказывать воздействие на ход переговоров.

Уровень занятости. Высокий уровень безработицы означает, что предложение превышает спрос. Это сказывается на величине заработной платы и наоборот.

Система коллективного договора достаточно эффективна как метод переговоров о минимальном уровне заработной платы, используемом в местных условиях. События последних лет подтвердили полезность и эффективность коллективного договора

Около ста лет назад стандартная рабочая неделя составляла более 60 часов. Со временем в связи с улучшением условий труда и ростом общественного сознания рабочая неделя сократилась менее чем до 50 часов. Но, несмотря на эти сокращения, число часов фактической работы не уменьшилось из-за сверхурочных, которые становятся характерной чертой жизни большинства работников.

На сверхурочных в основном заняты взрослые мужчины. Использование молодежи ограничивается необходимостью ее обучения и возможностями использования свободного времени. Замужние женщины связаны своими семейными обязанностями.

Рабочее время зависит от типа занятости. Чернорабочие обычно заняты дольше квалифицированных рабочих. Работники с повременной оплатой работают дольше, чем сдельщики.

Как правило, наниматели противятся любой попытке сокращения рабочего времени, так как в их интересах — максимально возможно использовать свои ресурсы: здания, сооружения, оборудование. Короткое время использования означает меньший выпуск продукции. Кроме того, возрастают затраты на единицу продукции. Там, где невозможно прямое увеличение рабочего времени, существует другая возможность — плата за сверхурочные. Это обычно приемлемо для самих рабочих, но в данном случае присутствует стремление к привлечению дополнительного числа работников, пусть и на короткий срок. В настоящее время правительство также стремится к сокращению сверхурочных и стимулированию привлечения дополнительных рабочих с целью улучшения положения с безработицей. Однако, с точки зрения нанимателя, дешевле платить за сверхурочные, чем нанимать новых работников. Трехсменная работа шесть или семь дней в неделю позволяет существенно увеличить степень использования оборудования и ресурсов. Но поскольку регулярные сверхурочные стали установившейся практикой, они могут быть устранены только в том случае, если руководство готовится поднять уровень зарплаты своих работников до сравнимого уровня посредством сменных доплат. С другой стороны, работники также нуждаются в сверхурочных для повышения своего жизненного уровня.

Альтернативой более короткой рабочей недели являются более продолжительные выходные и отпуска. Дополнительный оплачиваемый недельный отпуск эквивалентен увеличению почасовой оплаты на 2,7%.

Четырехдневная рабочая неделя является популярным новшеством, учитывая, что работники во время выходных могут выполнять другую работу. Увеличение свободы выбора благоприятно скажется на моральном состоянии работника, что обеспечит выгоды для основного нанимателя в форме усиления мотивации труда.

Следующей альтернативой является гибкий график работы, который в целом отражает два момента. Во-первых, период обязательного нахождения на рабочем месте. Он устанавливается нанимателем, например, от 10 до 16 часов. Во-вторых, совокупность обусловленных часов работы (либо до 10, либо после 16, либо и то, и другое).

Очевидно, что необходим контроль за проведением работниками своего рабочего времени. Эти проблемы во многое устраняются с помощью компьютерных часов, отмечающих приход-уход каждого работника.

Преимущества гибкого рабочего графика состоят в следующем:

  • укрепление морали за счет разрешения работникам орга­низовывать свой день с учетом личных потребностей (особенно выгодно для замужних женщин);
  • снижение напряженности у работников, улучшающее их здоровье и эффективность труда;
  • сокращение опозданий.

Переговоры о производительности труда отличаются от обычного коллективного договора некоторыми чертами: увеличение числа изделий на одного рабочего в обмен на увеличение вознаграждения сверх нормы. Важно, что производительность является результатом роста усилий рабочих, а не просто совершенствования производственного процесса. В связи с этим понятие “рост усилий” соотносится с добровольным устранением некоторой ограничительной практики. В период быстрых технологических изменений договоры о производительности могут рас­сматриваться как программы планового сокращения.

Переговоры и выполнение договоров о производительности включают, как правило, ряд моментов: устранение практики расточительной работы; Некоторые договоры предусматривают увеличение оплаты до достижения намеченного уровня производительности. Это может вызвать трудности с выплатой наличных. Договоры о производительности невыгодны в тех отраслях, где имеется мало возможностей для ее роста, а также для “белых воротничков” в связи с трудностями оценки их производительности.

Но было замечено, что подобные соглашения увеличивают безработицу.

Политика компании должна иметь две главные цели: во-первых, обеспечить соответствующий уровень оплаты, чтобы облегчить наем рабочей силы и поддержание оптимальной структуры работников, во-вторых, побуждать людей к карьере внутри компании, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков. Достижение этих целей включает следующие важные моменты:

  • доступность требуемого типа навыков на рынке труда;
  • воздействие высокого уровня налогообложения, стремящегося к нивелированию различий, что не стимулирует развитие кадров;
  • различные условия найма и база для определения заработной платы. Жалованье имеет тенденцию к возрастанию, тогда как заработная плата определяется коллективным договором и правительственным контролем. Эффект этого проявляется в том, что получатели зарплаты в большей степени стремятся к эффективной работе для улучшения собственных условий жизни, чем получатели жалованья.

Увеличение зарплаты для небольшой группы работников или даже нескольким работникам как награда за хорошее исполнение вызовет цепную реакцию внутри организации, поскольку сложившееся равновесие будет нарушено. Все другие группы работников будут добиваться повышения своей зарплаты не за счет увеличения выписка продукции, а за счет пропорционального увеличения их зарплаты. При этом уровень оплаты в компании будет выше, чем в сопоставимых фирмах.

Льготы предназначаются для увеличения усилий работников, выражаемых в количественных показателях роста выпуска продукции. Как правило, льготы имеют финансовый характер, но теории А. Маслоу и Ф. Херцберга указывают и на моральное поощрение

Финансовые льготы обычно разделяют на следующие виды. Во-первых, доплаты к основной зарплате в форме премий, индексации или участия в прибыли. Во-вторых, сдельная или дифференцированная сдельная ставки. В-третьих, премии по отдельным видам работ и операций, носящих вспомогательный характер, то есть премии вспомогательным рабочим, когда индивидуальные усилия не могут быть оценены количественно даже косвенными методами. В-четвертых, целевая льгота. Используется при колебаниях объема работы. Размер оплаты определяется средним уровнем ставок при сокращении производства и льготными ставками при его увеличении. Наконец, высокая ставка дневной оплаты (“хай-дэй”). Рабочим выплачивается максимальная дневная ставка за достижение определенного уровня выпуска продукции. Преимущество этой системы, широко используемой в автомобилестроении, в том, что уровни доходов и выпуска связаны между собой.

Льготные схемы могут использоваться как для отдельных работников, так и для групп.

Цели распределения прибыли состоят в том, чтобы позволить работникам получить как долю прибыли, так и голос в управлении.

Обычно поощряются такие качества, как лояльность, трудолюбие, экономность. Это создает компании репутацию хорошего нанимателя, что, в свою очередь, ведет к снижению текучести рабочей силы. В итоге достигается сокращение затрат на единицу продукции благодаря повышению эффективности и большей прибыли от распределения всех партий. Таким образом, в распределении отражаются групповые финансовые льготы. Существенный недостаток здесь в том, что распределение прибыли часто откладывается на слишком долгий срок, чтобы выполнять роль льготы. В результате в равной мере поощряются и хорошие.

Особенности системы оплаты труда в Республике Казахстан

Результаты исследований, проведенных в Институте экономических исследований РК свидетельствуют о том, что большинство населения перешагнуло черту бедности. Обеспеченность минимальных потребительских корзин денежными доходами в среднем по населению составила в июне 2005г. 61% по физиологическому минимуму (ФМПБ) и 42,5% по потребительской корзине с полным набором товаров и услуг, т.е. социальному минимуму (СМПБ). Необходимо учесть, что физиологический минимум является границей бедности, и то обстоятельство, что в среднем по республике он обеспечивается только на 61%, свидетельствует об очень низком уровне потребления населения.

Как показал анализ, среднестатистические показатели параметров жизненного уровня не отражают действительной их дифференциации как внутри регионов, так и между ними. Это обусловливает необходимость учета регионального аспекта социальной политики, реализация которой предполагает:

— выделение социально уязвимых регионов по следующим критериям: уровню потребления, состоянию социальной сферы, уровню безработицы, уровню налоговых поступлений на одного человека;

— формирование региональной системы социальной защиты, включая защиту экологического благополучия.

Крайне негативной тенденцией в области формирования доходов является расширение «зоны бедных» за счет массы трудоспособных граждан, получающих заработную плату, не обеспечивающую их воспроизводство. По оценкам, в июне 2005г. обеспеченность физиологического минимума мужчины трудоспособного возраста (с налогами и демографической нагрузкой) средней заработной платой составила 92,4%, а по социальному минимуму, служащему основой для расчета социальных гарантий, — 62,8%. Обеспеченность прожиточного минимума работников ряда отраслей экономики республики будет значи­тельно ниже, так как соотношение обобщающих показателей минимальной и максимальной заработной платы составило за 9 месяцев 2005г. 1:4,1. При сравнении же размеров индивидуальной заработной платы по отраслям это соотношение колеблется в пределах 1:20-25.

Анализ обеспеченности социального прожиточного минимума трудоспособного населения средней заработной платой свидетельствует о том, что работники практически всех отраслей (кроме финансов и страхо­вания, где этот показатель составил 128,2%) не могут обеспечить себе социальный минимум, работники ряда отраслей приближаются к нему (промышленность -97,3%, строительство — 97,8, транспорт — 92,3, связь -89,0%), а работники таких отраслей, как сельские хозяйство, здравоохранение, социальное обеспечение, образование, культура, наука, не могут обеспечить себе даже физиологический минимум.

Сложившиеся соотношения в различных секторах и сферах экономики не отражают критерии обоснованной межотраслевой и внутриотраслевой дифференциации заработной платы — различия в уровне затрат на общую, и особенно профессиональную подготовку, степень сложности, тяжести и интенсивности труда, народнохозяйственную и социальную значимость отрасли. Исходя из отмеченных критериев, целесообразно отнести к приоритетным по уровню оплаты труда такие отрасли, как машиностроение, отрасли производящие потребительские товары для населения, сельское хозяйство, обеспечивающее ресурсный потенциал республики, ряд производств с условиями труда, отклоняющимися от норм, а также отрасли, формирующие условия социального воспроизводства рабочей силы. Между тем, складывающиеся в настоящее время уровни средней заработной платы в этих отраслях свидетельствуют об обратном. По данным Госкомстата РК за январь-сентябрь 2005г., средняя заработная плата работников машиностроения к максимальному уровню (в электроэнергетике) составила 46,7%, легкой промышленности — 29,6, сельском хозяйстве -20.4, здравоохранении — 26,9, образовании — 30,4, науке — 39,4%.

Сложившийся уровень заработной платы в отраслях и сферах народного хозяйства, которые работают на непосредственное удовлетворение жизненных потребностей человека, свидетельствует о том, что объективные требования и принципы дифференциации в оплате труда не соблюдаются и экономический механизм защиты этих отраслей в новых условиях хозяйствования не срабатывает.

Положение усугубляется систематическими задержками выплаты заработной платы.

Источником доходов населения, (помимо текущих доходов) становятся накопленные им материальные блага (недвижимость, автомобили, товары длительного пользования, сбережения), если они продаются или сдаются в аренду. Новой формой доходов населения являются сбережения, превращенные в иностранную валюту. Следует отметить, что в сложившейся ситуации, когда происходит резкая по­ляризация общества, трудно анализировать социально-экономические явления на основе усредненной оценки. Поэтому такая заметная доля в расходах на покупку валюты, скорее всего, свидетельствует о при­обретении ее небольшой частью населения, которая конвертирует свои сбережения в устойчивую валюту, создавая финансовый капитал или используя ее для закупки за границей различных товаров. Покупка иностранной валюты в настоящее время не находит альтернативных вариантов, т.к. деятельность других финансовых институтов не вызывает доверия.

Для ограничения масштабов бедности необходим механизм государственного регулирования процессов формирования доходов. Перераспределение доходов между более и менее обеспеченными слоями населения, сосредоточение средств на государственном и региональном уровнях для осуществления социальных программ и т.п. означает определенное ограничение рыночных методов. Но, с другой стороны, тем самым обеспечивается социальная стабильность общества. Как свидетельствует мировой опыт, в странах с высоким уровнем социальной защищенности разрыв между наименее и наиболее обеспеченными слоями общества не превышает 5-7 раз. Тогда как в республике этот диапазон, в зависимости от подходов к оценке, колеблется в интервалах 11-30 раз. Расслоение общества в первую очередь отражается на снижении объема и ухудшении структуры потребления. Тенденция снижения потребления наметилась с 1991г. почти по всем продуктам питания, за исключением хлебопродуктов. Снижение качества питания подтверждается и материалами бюджетных обследований. Так, по данным обследования домашних хозяйств, проведенным в июне 2005г., на питание расходуется в среднем по республике 51% денежных доходов.

  • предоставления услуг — торговля, отели, рестораны, связь, образование, развлечения.

Для устранения сложившихся негативных тенденций в области доходов и в потребительской сфере требуется принятие системы социально-экономических, организационных и правовых мер. Важнейшим условием сокращения бедности должно быть усиление государственного регулирования жизненного уровня.

Основным направлением защиты доходов населения, в т.ч. социально уязвимых его слоев и групп, является обоснование минимальных размеров основных его источников (заработной платы, пенсий, стипендий, социальных пособий), исходя из научно обоснованного и увязанного с экономическими ресурсами общества прожиточного минимума, как в среднем по населению, так и по отдельным социально-демографическим группам и регионам страны.

Учитывая глубину экономического кризиса и необходимость макроэкономической стабилизации, сближение минимальных размеров оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий с величиной прожиточного минимума, скорее всего, будет осуществляться поэтапно. При этом первым и срочным шагом должно стать доведение размера минимальных доходов до физиологического минимума, вторым — максимальное приближение размера минимальных доходов к прожиточному минимуму. В целях определения границ, за которыми начинаются зоны социального риска, целесообразно введение децильного коэффициента дифференциации денежных доходов.

В целях поддержания жизненного уровня населения республики, особенно малообеспеченных слоев, в среднесрочной перспективе целесообразно восстановить сбережения населения в соответствии с их покупатель ной способностью на момент вложения.

Для преодоления низкого стандарта потребления, особенно наиболее уязвимых слоев населения, представляется необходимым в ближайшей перспективе осуществить ряд мер, направленных на возобновление (в новом качестве и с учетом изменившихся условий) функций оптовой торговли для сельской местности, развитие потребительского кредита на приобретение жизненно необходимых предметов гардероба одежды, обуви и товаров длительного пользования; ужесточение контроля за качеством производимой и завозимой импортной продукции на предмет соответствия их государственным и международным стандартам.

Для защиты доходов трудоспособного населения, особенно низкооплачиваемых категорий, представляется необходимым:

— стимулирование системы оплаты труда, при которой уровень вознаграждения непосредственно определяется степенью сложности, качеством и результатами выполняемых работ независимо от секторов экономики и форм собственности, что будет способствовать устранению резкой дифференциации, проведение индексации заработной платы по регрессивному принципу (для социально-уязвимых групп на 100%, для лиц с фикси­рованными доходами — на 70-90%);

— в целях предотвращения задержек с выплатой заработной платы в ближайшее время необходимо разработать механизм компенса­ции потерь работников (начислять сверх заработной платы проценты за кредит в соответствии с банковскими) и введение правовой ответственности.

В качестве первоочередных мер защиты наиболее уязвимых категорий населения и сокращения бедности (многодетные и неполные семьи, инвалиды, одинокие пенсионеры) помимо социальных гарантий представляется необходимым осуществлять адресную поддержку по следующим направлениям: индексация денежных доходов лиц, находящихся ниже границы бедности; развитие различных видов самозанятости для семей и категорий населения, способных решать задачи обеспечения своего благополучия (налоговые льготы, обеспечение соответствующей информацией, консультационное обслуживание и др.);

  • целевые доплаты (оплата жилья, проезд в транспорте, продовольственные талоны, лекарства и т.п.);
  • бесплатная профессиональная подготовка и переподготовка и другие.

Формы и система оплаты труда на предприятии

Существует целый ряд условий, при которых применяем ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

  • существуют количественные показатели работы, которые не­посредственно зависят от конкретного работника;
  • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
  • существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
  • существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
  • имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не применяем в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции:

  • нарушению технологических режимов;
  • ухудшению обслуживания оборудования;
  • нарушению требований техники безопасности;
  • перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

  • отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
  • производственный процесс строго регламентирован;
  • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техноло­гического процесса;
  • функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном структурном подразделении нашего предприятия в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вари­ант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же подразделении в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому руководство предприятия опробовало каждый из существующих вариантов оплаты труда и применяет те, которые в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Я хочу рассмотреть в своей работе как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Зр=Зч/Вч, или Зр=Зчtн

где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, тенге/ч;

Вч — часовая норма выработки данной продукции;

tн— норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

  • При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они доведены до каждого исполнителя. Прослеживается, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обо­снованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изго­товления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение, того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином подразделении предприятия. Например, у отдела маркетинга возросло количество рекламаций от поставщиков или отдел внешних связей пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим — пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих.

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк=Зч/ВчР (тенге, на единицу продукции или работы),

где Зч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, тенге;

Вч — часовая норма выработки (производительности) одного об­служиваемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

Р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ=Зч Фвспу/100

Где Зобщ — общий заработок рабочего, тенге;

Зч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, пере­веденного на косвенную сдельную оплату труда, тенге ;

Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабо­чим количество чел.ч.;

У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, аг­регатами;

Зобщ=ΣЗкi Вфi

где Зк— косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, тенге;

Вфi; — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п=Зт.с+[Зт.с (Ун-Уобщ)*qпр]/Уn;

Зс.п=Зт.с+Зт.п  (q1пр-1)

где Зс.к— сумма основного заработка рабочего, исчисленная по пря­мым сдельным расценкам, тенге;

Зт.п — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), опла­чиваемую по прогрессивной системе оплаты, тенге;

 Уn — выполнение норм выработки рабочим, %;

Уобщ — базовый уровень норм выработки, сверх которого применя­ется оплата по повышенным расценкам, %,

qпр — коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установ­ленной нормы;

q1пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэф­фициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда применяться как индивидуально, для каждого конкретного работника, а так имеет коллективные формы.

Кроме того применяется подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам.

При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

  • тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки есть часовые, дневные;
  • тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рас­считывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда  тенге на отработанное время в данном периоде ( Р — соответственно в часах или рабочих днях), т. е.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп=Зч*tраб

Зп=Зм/tраб*tраб

где Зп — месячная повременная заработная плата работника, тенге;

tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

tраб — количество часов, фактически отработанных рабочим. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. На нашем предприятии имеются специальные аналитические расчеты, которые существенно по­вышают эффективность установления того или иного оклада.